もう実質的に日本版DBS（こども性暴力防止法）は始まっています！

日本版DBS（こども性暴力防止法）認定制度への備え　事業所が今すぐ取り組むべき実務対応

　2026年、こどもたちの安全を守るための新制度「日本版DBS（こども性暴力防止法）」がいよいよ本格始動します。認定こども園や放課後等デイサービス等の法定事業所だけでなく、学習塾やダンススクール、認可外保育施設等認定事務所も含めて、この認定を受けることは、単なる努力目標ではなく、運営上の社会的責任（コンプライアンス）そのものです。

 

 

 

　田中社労士行政書士事務所は、社会保険労務士と行政書士のダブルライセンスを有しておりますので、単独ライセンスの事務所よりも低額で諸手続きを行うことが可能です。

　放課後デイサービス・認定こども園・認可保育所等法定事業者及び、学習塾・ダンススクール・認可外保育事業所等認定事業者様、概ね従業員２０名前後の小規模事業所様のご相談受付中です！
　　

　制度に関するご質問・お問合せ、随時受け付けております。事業所名、ご住所等は不要です。

 

 

1. 日本版DBSの目的とは？

　この制度の目的は、「性犯罪歴のある者が、こどもと接する仕事に就くことを防ぐ」ことにあります。 事業者が国（こども家庭庁）を通じて、職員の性犯罪歴の有無を確認できる仕組みを整えることで、こどもたちが安心して過ごせる環境を担保します。

2. 認定事業者に求められる「3つの柱」

認定を受けるためには、単にシステムを利用するだけでなく、以下の体制が社内で整備されている必要があります。

・性犯罪歴の確認義務： 採用時および定期的に、対象職員の犯罪歴を照会すること。
・適切な配置措置： 犯罪歴が確認された場合、こどもと接触させない業務へ配置転換を行うこと。
・情報管理の徹底： 性犯罪歴という極めて機微な情報を、厳重かつ限定的に管理すること。

3. 今すぐ着手すべき「実務チェックリスト」

認定申請の直前になって慌てないよう、今から以下の準備を進めてください。

① 就業規則・諸規程の改定
「法律があるから」だけでは不十分です。会社独自のルールとして明文化する必要があります。

 

 

就業規則の不利益変更 既存の従業員にとっては下記の事項が追加されるため、就業規則の不利益変更となります。 後々にトラブルとならない為にも、正確に手順を踏んでいく必要があります。 ○不利益となる追加事項 ・プライバシー情報の提供義務： 性犯罪歴の照会（マイナンバーカード等を用いた同意）を求める規定。 ・配置転換・職務制限の受忍： 犯罪歴が確認された場合、子どもと接しない部署への異動や、業務内容の変更を命じられる規定。 ・解雇・内定取消規定： 照会を拒否した場合や、制度上の欠格事由に該当した場合の不利益な処遇（最悪の場合の解雇等）。 ○手順 1.説明会の実施 2. 従業員の同意　原則必要（労働契約法第9条）。 例外　 　変更に「合理性」があり、変更後の規則を周知していれば、個別の同意がなくても有効。但し、プライバシーに関する問題のため一人一人個別同意を取っておく方が無難です。 認定を受けるうえでの法定要件のため、変更の「必要性」は極めて高いと思われる ＊ただし、「配置転換の際の給与維持」や「情報の厳重管理」など、従業員のデメリットを最小限に抑える配慮が必要です。制度主旨も含め、従業員にしっかりと理解して頂けるよう、十分に時間を取った上で、段階的に進めていく必要です。 　＊就業規則、雇用契約書等については、労務管理の専門家である社会保険労務士にご相談ください。 就業規則が無い場合 就業規則の不利益変更について

 

 

 

 

「こどもと接しない業務」の明確化
　放デイなどではここが最大の難所です。万が一の際、解雇ではなく「配置転換」で対応できる受け皿をあらかじめ職務定義しておかなければなりません。 事務、清掃、送迎の管理、SNS運用など、非対面業務のリストアップ。
＊「配置転換先がない」という事態が現実的に最も深刻なリスクとなります。 この場合、就業規則には「配置転換を試みたが、どうしても　業務が確保できない場合」の最終的な出口を、段階を踏んで記載しておく必要があります。

採用フローの見直し

　今から雇用するスタッフについては、入社後に「聞いていなかった」となるのを防ぐ対策が必要です。

・求人票： DBS導入予定である旨の記載。
・雇用契約書： 「性犯罪歴照会への同意」を雇用条件の特約として盛り込む。

 

 

　既存の従業員について、犯罪歴が確認された場合、配置転換ができないことを理由とした解雇は可能か？

　現時点では「法的には検討の余地があるが、ハードルは極めて高い」と言わざるを得ません。
日本版DBS（こども性暴力防止法）が義務付けているのは「子どもと接する業務から外すこと」であり、「解雇すること」までは求めていないためです。 裁判になった際、「解雇権の濫用」とみなされないための重要ポイントを整理します。

1. 解雇が認められるための3つの厳しい条件

日本の労働法において、解雇が有効になるためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。

① 配置転換の可能性を最大限検討したか
　「事務職がないから無理」と即断するのではなく、清掃、送迎の準備、SNS管理、あるいはテレワークでのバックオフィス業務など、子　どもと物理的に接触しない業務を新設する努力をしたかが問われます。

② 解雇回避努力をしたか いきなり解雇するのではなく、以下のような段階を踏んだかが重要です。
　・休職： 一時的に業務から外し、その間に適した業務を探す猶予を設けたか。
　・退職勧奨： 事情を話し、合意の上で退職してもらう交渉を尽くしたか。

③ 就業規則に根拠があるか
　　前述したような「犯罪事実が判明し、かつ配置換先がない場合は解雇することがある」という旨が、あらかじめ就業規則に明記されて　おり、周知されている必要があります。

2. リスクを回避するための実務的な順序 トラブルを最小限にするためには、以下の順で対応します。

業務の切り出し： 可能な限り「非対面業務」を作れないか再考する。
休職命令： 配置先を検討する間、一定期間の休職（または自宅待機）を命じる。
退職勧奨： 法律上、現場で働いてもらうことが不可能であることを説明し、円満な退職を促す（解決金を支払うケースも多いです）。
普通解雇： 上記を尽くしても合意に至らず、他に職務が一切ない場合に初めて検討する。

社労士としての重要アドバイス

　2026年12月の認定申請を考えおられる場合、「今から雇う人」については、契約書及び就業規則に、以下の文言を入れておくことが最大のリスクヘッジになります。

 

　　

 

 

 

 

 

 

 

 

【免責事項】
・本記事（または本ウェブサイト）に掲載されている情報は、執筆時点の法令等に基づいた一般的な情報の提供を目的としております。
・ 細心の注意を払って情報を掲載しておりますが、その正確性、完全性、最新性を保証するものではありません。 法改正や解釈の変更により、内容が実情と異なる場合があります。万が一、本情報に基づいて被ったいかなる損害についても、当事務所は一切の責任を負いかねます。
・具体的な労務管理や手続きに関しては、個別の状況により判断が異なるため、必ず管轄の行政機関、または社会保険労務士（当事務所）または弁護士に直接ご相談ください。　　（令和８年２月１日）

労働社会保険手続

　労働保険（労災保険・雇用保険）、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に関する手続きのお手伝いをします。
　小規模事業所の経営者様においては、何もかもを一人で行っている方も多く見受けられます。かといって、たまにしか発生しない社会保険・労働保険業務のために人を雇っていては人件費が増すばかり。また、任せきりにした担当者が休んだり、退職した場合は途端に業務がストップします。こうしたバックオフィス業務の一部はアウトソーシングに切り替える方が効率的です。

就業規則・社内規定

　就業規則・社内規程の作成、見直しのお手伝いをします。就業規則は会社のルールブックであり、近年の雇用形態の多様化によって発生する労使間トラブルに備えて常に最新の状態に整備しておく必要があります。
　何年も見直していない、放置したまま使い続けている事業所様は一度見直しを検討してみてください。

　　　

障害年金・遺族年金・未支給年金手続き代行

　障害年金は病気や事故によって日常生活や労働に支障がある場合にもらえる公的年金制度です。
病名やケガに拘わらず、殆どの傷病がが障害年金の対象です。
　請求自体はご自身でも可能です。SWやCW等がサポートをした上で、年金事務所へ相談に行き請求されている方も多数おられます。ただ、現在年金事務所への相談予約は1カ月以上先になります。また、相談した内容はすべて記録をされます。聞かれたままに年金事務所で答えた内容が、後日請求される方に不利に働く場合もあります。3～6カ月かけて請求した結果、却下されたり不支給決定が出た場合、その後SWやCWのサポートは期待できません。
　ご自身での請求が難しく、外部のサポートを必要とされる場合には、まず一度ご相談ください。
初回相談は無料で実施しております。

　　障害年金・遺族年金についてのご相談はコチラ＞＞