就業規則を作成する法的義務がない小規模な事業者（常時10人未満の労働者を使用する事業者など）であっても、本制度（日本版DBS）の運用にあたっては、個別の「雇用契約書」に人事措置の根拠を明記することで対応する必要があります 。
ガイドラインに基づき、就業規則がない場合の具体的な対応方法と留意点を解説します。

　1. 「児童対象性暴力等対処規程」は必ず作成する

　就業規則の有無にかかわらず、認定事業者等になろうとする場合は、法に基づく「児童対象性暴力等対処規程」を必ず作成しなければならなりません。 この規程は、性暴力を防止・調査するための「組織的な手順」を定めるものであり、認定の必須要件です。

　2. 「雇用契約書」に法的根拠を盛り込む

「児童対象性暴力等対処規程」があるだけでは、従事者に対して配置転換や懲戒処分を行う法的根拠としては不十分です。就業規則がない場合は、以下の事項を個別の雇用契約書（又は労働条件通知書）に明記しておく必要があります。

• 配置転換の根拠
　犯歴が判明した際などに「こどもと接しない業務」へ異動させる可能性があること、およびそのための職種限定解除の条項。
• 懲戒・解雇事由
　以下の行為が解雇や懲戒の対象となる旨を明文化します。
◦ 採用選考時に特定性犯罪前科を隠していた場合（重要な経歴の詐称）。
◦ 児童対象性暴力等に該当する行為を行った場合。
◦ 「不適切な行為」を行い、指導や命令に従わない場合。

• 犯罪事実確認への協力義務：
　法に基づく犯歴確認手続（戸籍書類の提出等）に応じる義務があること 。

　3. なぜ契約書への記載が必要なのか

　日本の労働法制では、懲戒処分や配置転換は、あらかじめ合意された「ルール（契約）」に基づいて行われる必要があります。

• 処分の有効性
　客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるためには、あらかじめルールが示され、周知されていることが不可欠です 。
• トラブル回避
　契約書に記載がないまま「犯歴があるから」という理由だけで解雇や配置転換を行うと、権利濫用として無効と判断されるリスクがあります。

＜まとめ＞
　事業者がとるべきアクション
1. 「児童対象性暴力等対処規程」を、ひな型等を参考に作成する。
2. 新規採用時には、上記2で挙げた内容を含む「雇用契約書」を締結する。
3. 現職者に対しても、同意を得た上で契約内容を更新するか、同様の内容を盛り込んだ合意書を交わすことが望ましいです。

　詳細な契約文言の作成については、トラブルを未然に防ぐため、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談して整備することが推奨されます 。