こども性暴力防止法（日本版DBS）の導入に伴う就業規則の変更は、「こどもを性暴力から守る」という法の重大な目的を果たすためのものであり、適切な手続を経ることで、労働契約法上の「客観的に合理的な理由」があると認められやすくなります。

　ガイドラインに基づき、就業規則変更の合理性を支える要因とその留意点を解説します。

　1. 法的義務の履行という正当な目的

　この法律は、学校設置者や認定事業者に対し、従事者による児童対象性暴力を防止する「責務」を課しています。
• 安全確保措置の義務
　事業者は、犯罪事実確認（犯歴確認）を行い、特定性犯罪事実がある者やそのおそれがある者を「こどもに接する業務」に従事させない措置を講じる義務があります。
• 解雇の正当性補強
　法に基づく「こどもを守る義務」を果たすための解雇や配置転換は、司法の場においてもその正当性を補強する重要な要素となります 。

　2. 配置転換命令の合理性

　特定性犯罪事実が判明した従事者を、こどもと接しない業務へ異動させることは、法が定める「防止措置」として必須です 。
• 業務上の必要性
　このような配置転換は、一般に**「業務上の必要性」が認められる**ものと考えられます。
• 職種限定解除
　 就業規則を改訂して「法に基づく防止措置として配置転換を行う可能性があること」を明文化しておくことは、将来的な人事権行使の客観的な根拠となります 。

　3. 懲戒・解雇規定の追加とその妥当性

　新たな懲戒事由（経歴詐称や性暴力行為など）を追加することは従事者に義務を課すものですが、以下の点から合理性が認められます。
• 重要な経歴の詐称
　採用選考時に犯歴を秘匿して雇用された場合、それを懲戒事由として規定しておくことは、採否の決定に重大な影響を及ぼす事項の詐称として、懲戒解雇の有効性を支える根拠になります 。
• 企業秩序の維持
　教育・保育の現場で性暴力を防ぐことは、組織の信頼性と運営を維持するために不可欠であり、これに違反する行為を懲戒対象とすることは合理的です。

　4. 合理性・妥当性を高めるための留意点（社会的相当性）

　変更内容が「合理的」と認められるためには、一方的な押し付けではなく、「相当性」（バランス）が求められます。
• 段階的な対応の規定
　初回かつ比較的軽微な「不適切な行為」については、直ちに解雇するのではなく、まずは指導や研修受講を命じるなど、段階的な対応をルール化しておくことが、処分の妥当性を認められるポイントになります。
• 現場との対話
　「不適切な行為」の範囲を定める際は、現場の従事者とコミュニケーションを図り、実態に即して決定することが推奨されています。
• 周知の徹底
　就業規則の改訂内容は、従事者がいつでも閲覧できる状態にし、周知されて初めて法的拘束力を持ちます 。

　このように、「法令遵守」と「児童の安全確保」という高い公益性があるため、適切な内容での就業規則変更は、労働法制上も高い合理性を持つと位置付けられています 。