令和８年２月３日現在、放課後等デイサービスの求人で「特定性犯罪前科がないこと」を採用条件として明記している求人はほとんど見受けられません。採用後のトラブルを少しでも減らせるよう、これから新規採用される方については、募集の段階から、法施行日（令和8年12月25日）以降、原則３年以内に、犯歴確認（戸籍累投の提出義務）の対象になる旨告知しておく法が無難です。

　犯歴が判明した場合の「配置転換のための根拠規定の整備」について

防止措置として雇用する従事者の配置転換を行う場合、あらかじめ雇用契約上の根拠（就業規則等の規定）を定めておく必要があります 。裁判例では、就業規則に業務上の都合により配置転換を命ずることができる旨の定めがあり、職種を限定する合意がない場合には、事業者は労働者の同意なしに配置転換を命じることができるとされています。

事前通知の必要性
　 従事者に対し、特定性犯罪事実該当者であることが判明した場合には「対象業務に従事させることができない（配置転換等が行われる）」ことをあらかじめ書面等で伝達しておくこと。
　就業規則の規定や、個別の雇用契約書へ明記することによって、人事権行使の客観的な根拠を整えておく必要があります。

　＊但し、多くの施設や学習塾等では配置転換が可能な職種が無いことがほとんどです。その際には最終的に「普通解雇」を検討することになります。

　なお、配置転換が不可能であることを伝え、本人の納得を得た上で退職という選択肢を提示することも可能です。ガイドラインにおいても、普通解雇は労働法上のハードルが高いため、解雇を回避するための、本人と話し合うプロセスが重要視されています。

1.試用期間における解約権の行使

　試用期間中の雇用契約は、判例上、「解約権を留保した雇用契約」客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認されることが条件となります 。

2. 経歴詐称がある場合の対応

　採用選考過程において特定性犯罪前科の有無を明示的に確認していたにもかかわらず、虚偽の申告や黙秘があり、試用期間中の犯罪事実確認で犯歴が明らかになった場合は、「重要な経歴の詐称」として解雇事由に該当すると考えられます 。

3. 事業者が備えておくべき事項

　試用期間中の解雇（本採用拒否）を有効に行い、トラブルを防止するためには、以下の対応をあらかじめとっておくことが適当であるとされています 。

• 就業規則の整備： 試用期間中の解約事由または懲戒事由として「重要な経歴の詐称」を明文化し、周知しておくこと 。
• 採用条件の明示： 募集要項に「特定性犯罪前科がないこと」を条件として明記すること 。
• 明示的な確認： 採用選考時に、履歴書や誓約書等を通じて特定性犯罪前科の有無を回答させるフローを設けること。

4. 配置転換の検討

　解雇（本採用拒否）を行わず、「こどもと接しない業務」への配置転換を行って雇用を継続することも検討可能です 。ただし、採用時に職種や勤務地が限定されている場合は、別の職種への変更には従事者本人の同意が必要となります。

5. 有期労働契約の場合の留意点

　契約社員などの有期労働契約において試用期間を設けている場合、解約権の行使には、労働契約法第17条第1項に基づき、雇用期間満了を待たずに直ちに終了させざるを得ないような「やむを得ない事由」が必要であると判断される傾向にあります 。

6. 暫定的な措置

　試用期間中に犯歴が判明し、解雇や配置転換の検討を行っている間であっても、当該従事者をこどもに接する業務に従事させ続けることはできません。この期間中は、自宅待機命令などにより、こどもとの接触を遮断する暫定的な措置を講じる必要があります。

＊自宅待機と出勤停止はことなります。自宅待機は業務命令、出勤停止処分は懲戒処分となり、賃金の支払い義務等扱いが異なってきます。自宅待機についてはトラブルも多く、就業規則にその規定を設けもう区敵を明らかにしておく必要があります。