「日本版DBS（こども性暴力防止法）導入サポートセンターおおさか」田中社労士行政書士事務所

Q1）「犯罪事実確認記録等の取扱記録」のひな型が公開されていますが、これは「こまもろうシステム」上にあるものですか？システムとは別に事業者がパソコン上で管理すべきものですか？

A1）前提として、「犯罪事実確認記録」とはシステム上で管理される犯罪事実確認書に記載された内容に係る記録を別途作成した際に当該記録のことをいうものです。ご指摘の「犯罪事実確認記録等の取扱記録」はシステム上に存在する帳票ではなく、システム外で管理いただくことを想定しているものです。

Q2）ガイドラインP254「最低限求められる措置」に「(ニ) 法や情報管理規程に違反している事実又は兆候を把握した場合の責任者への報告連絡体制を整備する。」とありますが、 責任者のみが犯罪事実記録等を取り扱っている場合、報告連絡体制はそもそも整備できませんが、この場合どうすればよいのか？
責任者の不正は誰が監視するのですか？

A2）責任者が１人で犯罪事実確認書を取扱う場合の組織体制の整備については、ひな型①をご参照ください。なお、責任者が１人の場合であっても、情報管理が適正に行われているかどうかは性防法上の監督事項となっており、定期報告等を介してその適正性は判断されることになります。

 

Q3）ガイドラインP254「最低限求められる措置」に（整備すべき取扱記録の例）が掲載されています。「犯罪事実確認書の閲覧の状況（法関連システムで自動記録）・ 犯罪事実確認書の情報を転記した犯罪事実確認記録の作成の状況・ 犯罪事実確認記録を情報システムで取り扱う場合、その利用状況（状況に応じ、ログイン実績・アクセスログ等）・ 犯罪事実確認記録が記録された媒体等の持ち運び等の状況・ 犯罪事実確認記録等の伝達の状況（法により認められた事業者間の情報伝達の場合に限る）・ 犯罪事実確認記録等の廃棄・消去の状況（犯罪事実確認書については、法関連システムで消去）」
以上、これらはすべて「こまもろうシステム」内で対応可能ですか？別途こちらで「ひな形」をエクセルで管理しないとダメなのですか？

A3）「法関連システムで自動記録」と記載されているものについては、システム上で管理することが可能です。①のとおり、システム外で犯罪事実確認記録を作成・管理する場合は、システムにおいて当該記録の記録媒体の持ち運びや伝達・廃棄状況を自動で管理することはできませんので、ご指摘のひな型等を利用して管理していただくことが必要になります。

Q4）システム上で交付された確認書は、5年が経過した際に自動的に消去される仕組みとなる予定ですが、5年経過したどの時点で廃棄されるのですか？年度末の3月31日ですか？

A4）システムについては開発中ですので、詳細な仕様についてはおってお示しします。少なくとも法律上は5年経過後は速やかに破棄することとされておりますので、それを踏まえて適切な機能を開発中です。

Q１）演習についても映像を見せることで研修を受けさせる義務を果たしたことになると前回回答を受けましたが、従業者向けの「要点研修」の視聴で研修・演習の受講義務は果たされたと考えてよいのですか？

A１）研修については、「座学及び演習を受講することが必要」としています。
　要点動画は、不定期・短期間で従事する者等、標準動画による研修の受講が直ちに困難な者向けに、　最低限必要な内容を網羅できるよう作成した研修動画となります。
　期間の定めのない労働者を始め、中長期での従事が予定される者については、こども家庭庁の作成する研修教材を用いる場合、
　標準研修を受講することを推奨しております。

Q２） Q&Aの「8-14」に「５年が経過する前に、従事者の離職、内定取消し等があった場合などについては、対象事業者からこまもろうシステム上で離職や内定取消しがあった旨の手続を行うことにより、犯罪事実確認書の削除を行うことになります。」とありますが、これは自動的に削除されるという理解でいいですか？
　 万が一事業者が離職の旨登録を失念していた場合、離職後も犯罪事実確認書はシステム上に残る（最長５年）ということでしょうか？
　 自分自身の犯罪事実確認書がシステムから削除された場合、元従業者のスマホに何らかの通知が行くようなシステムはないのですか（今後も含め）？
　 もしない場合、従業者は離職後、適切に事業者が個人情報（犯罪事実確認書）を削除したかどうか確認する術がありません。
離職者がこども家庭庁に、自分の犯罪事実確認書が適切に処分されたかどうか、スマホから問い合わせができるようなシステムはあるのですか？

 

A２）事業者からこども性暴力防止法関連システム上で犯罪事実確認書の廃棄・消去に当たる手続を行う必要があります。
　また、内定者が犯罪事実確認の申請後、内定辞退した場合は内定者自身も犯罪事実確認の申請取り消しをする必要がございます。なお、離職者の犯罪事実確認書がシステムから削除された場合の通知等につきましては、　こども性暴力防止法関連システムに係るマニュアルの公開をお待ちください。

 

Q1）研修・演習については、公開されている従業者向け要点動画を視聴することでクリアーできると考えてよいのですか？
別途事業所で準備をしたり、高額な外部の研修を受ける必要は無いという理解でよろしいでしょうか？

A1 ）要点動画の視聴をもって研修の受講を完了することができます。
なお、対象業務従事者は原則として標準研修を受講していただくことを想定しており、
不定期・短期間で従事する者等、標準研修の受講が直ちに困難である者については、要点研修を受講することを可能としておりますのでご留意ください。

Q２）ガイドラインの内容は学校等大規模施設を対象にしたものと思います。
情報管理規定等については、小規模事業所に向けの簡易バージョンが公開されていますが、今後、小規模事業者用のガイドライン（要約版、簡易版）等が公開される予定はありますか？

A1 ）ガイドラインは大規模施設のみを対象にしたものではなく、小規模事業者用のガイドラインを作成する予定はございません。なお、こども性暴力防止法に基づき事業者に求められる必要な手続や措置については、こども性暴力防止法の解説動画や解説資料において、より簡易な形で説明しています。

Q1 ）学校設置者等の分散申請について、学校設置者等は施行後どのタイミングで現職者等の犯罪事実確認をするか所轄庁の指示を待っていればよいのですか。それとも各事業所の判断で犯罪事実確認書の交付申請をするのですか？

A1 ）学校設置者等の分散申請は、所轄庁から通知される申請対象月に実施します。各事業所の判断で申請時期を決めるのではなく、所轄庁の指示をお待ちください。

Q2 ）申請対象月が決まった場合、「事業者」が「従業者」に申請対象月の４か月前に戸籍の取得の必要性等を知らせる義務を負うのですか？

A1 ）ご認識のとおりです。事業者（又は事業所の長）は、施行時現職者に対して、申請対象月の４か月前に申請時期等（戸籍の取得の必要性等）を伝達します。　ガイドライン337ページをご参照ください

Q3 ）情報管理規定における研修は、標準動画の「情報管理措置」を見ることで受講したといえるのですか？

A3 ）ご認識のとおりです。研修方法や留意点については、ガイドライン124～125ページの「ウ　研修方法」をご確認ください。

Q4 ）就業規則がない場合、「労働条件通知書」に重要な経歴詐称があ場合、「試用期間中の解約がある」旨の記載は、現時点で有効なものと考えられますか？

A4 ）義務対象事業者および認定対象事業者は、防止措置として就業規則を定め、従事者に周知する必要があります。
　試用期間中の対応については、ガイドライン221ページをご参照ください。

Q1 ）事業者が犯罪事実確認を行う場合、交付申請をした後、従業者にアカウント登録の通知が行くのはどのタイミングでしょうか？申請と同時に従業者アカウント登録の通知が送信されるのでしょうか？
　申請から通知まで期間が開くとすればどの程度でしょうか？
　 申請後すぐに通知が従業者に送信される場合、内定もしくは雇用契約後の新入社員説明会（研修会）を行う際に新規採用者にマイナンバーカードもしくは識別符号を持参させ、社内でアカウント登録の手続きを行っても問題ないでしょうか？
（入社時にその旨説明および誓約書を入手。もちろん、アカウント登録は従業員自身に社内で行ってもらうという前提で）

A1 ）犯罪事実確認の対象従事者の氏名とメールアドレスをこまもろうシステムに登録すると、従事者に対して従事者アカウント作成依頼のメールが送信されます。
　恐れ入りますが、申請から通知発出までの期間の詳細については、今後に出るマニュアル等でご確認ください。
　新入社員説明会や研修会で、内定・雇用契約後に新規採用者へマイナンバーカードや識別符号を持参させ、社内でアカウント登録手続きを従業員自身が行うことは差し支えないと存じます。

下記資料を参照してください .
「こども性暴力防止法に関するQ＆A」 44ページ　6-10

Q1）放課後デイの場合、7月までにガイドラインＰ333の記入項目を事前登録する必要があるのですか？
A１)お問い合わせの事業が、指定障害児通所支援事業である場合は義務対象、指定ではない場合は義務対象ではなく、要件を満たした場合に認定対象になります。
義務対象事業者は、事前の「まとめ登録」が必要です。

Q2）放課後デイの場合　「事業情報」は、「放課後等デイサービス」でいいのですか？
A1）指定障害児通所支援事業である場合は、事業類型欄で「放課後等デイサービス」をご選択いただき、
　「(2）学校設置者等」シートには、当該事業の設置主体である市町村・法人等の情報を入力ください。
　法による指定を受けていない場合は、義務対象ではないのでまとめ登録は行えません。
　　
Q3）放課後デイの場合、情報共有先は未記入でいいのですか？
A3 ）ガイドラインＰ333の情報共有先は、指定管理・委託先の情報となります。指定管理・委託を行っている場合は、別紙1「まとめ登録様式」の「(3)施設・事業所」シートに情報を入力する必要があります。

Q4）施行時現職者数は概数とありますが、「12月25日」にどの程度の現職者がいるか、という予測値でしょうか？
A4 ）施行日（令和8年12月25日）時点で現に業務に従事している、または前日までに従事が決定していた者を指します。「まとめ登録」では予測値をご入力ください。

　令和8年12月の制度施行に向け、さまざまな情報が飛び交っていますが、事業者の皆様におかれましては、まずは落ち着いて、こども家庭庁が公開している公式のガイドラインや解説動画を確認し、制度の全体像を正しく把握することから始めてください。

　一部の士業やコンサルタントによる「複雑な手続が必要」「高額な規定整備が不可欠」といった主張に惑わされ、不必要にコストをかけて立派すぎる就業規則や規定類をあわてて整備する必要はありません。 本制度は、事業者が自ら考え、現場の運用を整えることこそが制度の本質だからです。

　以下に、ご自身でじっくりと時間をかけて取り組んでいただきたいポイントをまとめました。

1. 「丸投げ」は避ける：システム申請と情報管理は自ら行うもの

　システム登録に必要なGビズIDの取得や認定申請、犯罪事実確認の手続は、至極簡単なものであり、事業者自身で十分に対応可能です 。 そもそも、こども家庭庁は事業者に過度な負担をかけないことを前提にシステムを開発しており、詳細な操作マニュアルも示される予定です。制度開始時からシステム操作に少しずつ慣れていく必要があります。今後とも、こども家庭庁のシステム以外でも、GビズIDを使う場面が増えてくるものと考えられます。
　説明会においても、犯歴情報の管理は、情報漏えいリスクを防ぐため、事業者内の必要最小限の人数で行うことが必要であると述べられています。外部の事務所に安易に権限を「丸投げ」することは、かえって情報管理上のリスクを高めかねない点に注意してください。

2. 「規定」は現時点では雛形で十分：大切なのは現場でのコミュニケーションとその運用

　認定申請に不可欠な「児童対象性暴力等対処規程」や「情報管理規程」は、こども家庭庁が公開している雛形を参考に作成すれば十分対応可能です 。
　規定に定めるべき「不適切な行為」の範囲は、事業の特性やこどもの発達段階によって千差万別です。ガイドラインの例示はあくまで目安に過ぎません 。 重要なのは、現場の従事者とじっくり対話を重ね、「何が不適切か」という共通認識を日々の振り返りを通じて育んでいくプロセスそのものです。形式的な文書を作成することよりも、このプロセスに時間をかけてください。

3. 最終的には「司法判断」という現実：前例のない制度への向き合い方

　新しく始まった制度であり、現時点で「正解」を知る者はいません。こども家庭庁の説明会等でも、懲戒解雇や配置転換等労務管理面については最終的に「司法判断による」とされています。
　過度な規制は現場の萎縮を招き、業務の阻害要因となる恐れもあります 。現職者への対応や配置転換など、高度な判断を要する場面で初めて専門家のスポット的な意見を聞くという姿勢で、まずはご自身で「自社の現場に最適な形」を考えていくことが、結果として最も無駄のない、実効性のある対策となります 。
　焦る必要はありません。施行日までの時間を使い、自社のこどもたちをどう守るか、自社のスタッフが安心して働ける環境をどう作るか、じっくりと腰を据えて検討してください。

 

　取りあえずは、就業規則や雇用契約書等の整備、採用フローの見直しが必要です。

 

　　こども性暴力防止法の施行までに必要な対応＞＞＞

　　

　

 

「こども性暴力防止法（日本版DBS）」への対応において、社会保険労務士（労務のプロ）と行政書士（手続きのプロ）では、担う役割と専門領域が明確に異なります。 結論から申し上げますと、現在は「行政手続きとしての認定取得（行政書士）」と「雇用現場のルール整備（社労士）」の両輪によるワンストップな支援が最も強く求められています。

① 行政書士にできること
　民間教育保育事業者にとって、今後の事業の存続を考えた場合、認定マークの取得は必須です。ご自身の事業が認定の対象か、また認定を受けるために何が必要で、どのようにして環境を整備していくか、認定をもらうための、法務と手続き面でのトータルサポートが必要を行政書士に依頼することができます。

○サービス内容: 「自社が対象かどうかの判定」「煩雑な手引きに基づいた社内規定（対処規定・情報管理規定）の作成」「オンライン申請システムへの対応」など、確実かつスピーディに認定を受けるための実務支援全般。

② 社労士にできること
　性犯罪歴が判明した際の「出口戦略」 単に犯罪歴を確認するだけでなく、「もし犯歴が見つかったらどうするか」という労務トラブルへの備えが必要です。 性犯罪歴を理由とした採用拒否や配置転換は、一歩間違えると「不当な差別」や「権利侵害」として訴えられるリスクがあります。「労働法に抵触しない形での就業規則への落とし込み」や「既存職員への周知フロー」は、社労士にしかできない専門分野です。

○サービス内容　就業規則作成、改訂、労働条件通知書の作成、改訂、採用フローの見直し

 

　当事務所はダブルライセンス保持のため、上記行政書士及び社労士業務をワンストップで提供可能です。
「行政書士として国への認定申請をスムーズに通しつつ、社労士として現場の雇用トラブル（解雇・配置換リスク）も同時に防ぎます。ワンストップで認定に関する実務支援全般と労務管理が完結するため、結果的に、複数事務所を経由されるよりも低額でご利用いただけます。

 

「心理的負荷による精神障害の認定基準」Ｐ8

 

　精神障害を発病して治療が必要な状態にある者は、一般に、病的状態に起因した思考から自責的・自罰的になり、ささいな心理的負荷に過大に反応するため、悪化の原因は必ずしも大きな心理的負荷によるものとは限らないこと、また、自然経過によって悪化する過程においてたまたま業務による心理的負荷が重なっていたにすぎない場合もあることから、業務起因性が認められない精神障害の悪化の前に強い心理的負荷となる業務による出来事が認められても、直ちにそれが当該悪化の原因であると判断することはできない。
　ただし、別表１の特別な出来事があり、その後おおむね６か月以内に対象疾病が自然経過を超えて著しく悪化したと医学的に認められる場合には、当該特別な出来事による心理的負荷が悪化の原因であると推認し、悪化した部分について業務起因性を認める。
　また、特別な出来事がなくとも、悪化の前に業務による強い心理的負荷が認められる場合には、当該業務による強い心理的負荷、本人の個体側要因（悪化前の精神障害の状況）と業務以外の心理的負荷、悪化の態様やこれに至る経緯（悪化後の症状やその程度、出来事と悪化との近接性、発病から悪化までの期間など）等を十分に検討し、業務による強い心理的負荷によって精神障害が自然経過を超えて著しく悪化したものと精神医学的に判断されるときには、悪化した部分について業務起因性を認める。なお、既存の精神障害が悪化したといえるか否かについては、個別事案ごとに医学専門家による判断が必要である。

症状安定後の新たな発病
既存の精神障害について、一定期間、通院・服薬を継続しているものの、症状がなく、又は安定していた状態で、通常の勤務を行っている状況にあって、その後、症状の変化が生じたものについては、精神障害の発病後の悪化としてではなく、症状が改善し安定した状態が一定期間継続した後の新たな発病として、前記第２の認定要件に照らして判断すべきものがあること。

 

 

（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」より）

　業務以外の心理的負荷の評価については、対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、対象疾病の発病に関与したと考えられる業務以外の出来事の有無を確認

　出来事が一つ以上確認できた場合
　①それらの出来事の心理的負荷の強度について、業務以外の心理的負荷評価表「業務以外の心理的負荷評価表」を指標として、心　理的負荷の強度を「Ⅲ」、「Ⅱ」又は「Ⅰ」に区分する。
　②出来事が確認できなかった場合には「業務以外の心理的負荷及び個体側要因が確認できない場合」に該当するものと取り扱う。　③心理的負荷の強度が「Ⅱ」又は「Ⅰ」の出来事しか認められない場合は、原則として「業務以外の心理的負荷又は個体側要因は　認められるものの、業務以外の心理的負荷又は個体側要因によって発病したことが医学的に明らかであると判断できない場合 」に　該当するものと取り扱う。
　④心理的負荷の強度が「Ⅲ」と評価される出来事の存在が明らかな場合には、その内容等を詳細に調査し、「Ⅲ」に該当する業務　以外の出来事のうち心理的負荷が特に強いものがある場合や、「Ⅲ」に該当する業務以外の出来事が複数ある場合等について、そ　れが発病の原因であると判断することの医学的な妥当性を慎重に検討し、「業務以外の心理的負荷又は個体側要因は認められるも　のの、業務以外の心理的負荷又は個体側要因によって発病したことが医学的に明らかであると判断できない場合 」に該当するか否　かを判断する。

（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」より）

（ｱ） 出来事が関連して生じている場合には、その全体を一つの出来事として評価する。
　①原則として最初の出来事を具体的出来事とする
　②業務による心理的負荷評価表に当てはめ、関連して生じた各出来事は出来事後の状況とみなす
　③その全体について総合的な評価を行う
＊具体的には、「中」である出来事があり、それに関連する別の出来事（それ単独では「中」の評価）が生じた場合には、後発の出来事は先発の出来事の出来事後の状況とみなし、当該後発の出来事の内容、程度により「強」又は「中」として全体を総合的に評価する。

　なお、同一時点で生じた事象を異なる視点から検討している場合や、同一の原因により複数の事象が生じている場合、先発の出来事の結果次の出来事が生じている場合等については、複数の出来事が関連して生じた場合と考えられる。

（ｲ） ある出来事に関連せずに他の出来事が生じている場合であって、単独の出来事の評価が「中」と評価する出来事が複数生じているとき
　それらの出来事が生じた時期の近接の程度、各出来事と発病との時間的な近接の程度、
各出来事の継続期間、各出来事の内容、出来事の数等によって、総合的な評価が「強」となる場合もあり得ることを踏まえつつ、事案に応じて心理的負荷の全体を評価する。
　この場合、全体の総合的な評価は、「強」又は「中」となる。
　当該評価に当たり、それぞれの出来事が時間的に近接・重複して生じている場合には、「強」の水準に至るか否かは事案によるとしても、全体の総合的な評価はそれぞれの出来事の評価よりも強くなると考えられる。

（ウ）それぞれの出来事が完結して落ち着いた状況となった後に次の出来事が生じているとき
原則として、全体の総合的な評価はそれぞれの出来事の評価と同一になると考えられる。また、単独の出来事の心理的負荷が「中」である出来事が一つあるほかには「弱」の出来事しかない場合には原則として全体の総合的な評価も「中」であり、「弱」の出来事が複数生じている場合には原則として全体の総合的な評価も「弱」となる。

 

（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」より）

○ハラスメントやいじめのように出来事が繰り返されるものについて
　繰り返される出来事を一体のものとして評価し、それが継続する状況は、心理的負荷が強まるものと評価する。

○「業務による心理的負荷評価表」において、一定の行為を「反復・継続するなどして執拗に受けた」としている部分について
　「執拗」と評価される事案について、一般的にはある行動が何度も繰り返されている状況にある場合が多いが、たとえ一度の言動であっても、これが比較的長時間に及ぶものであって、行為態様も強烈で悪質性を有する等の状況が認められるときにも「執拗」と評価すべき場合がある。

（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」より）

業務による心理的負荷評価表　特別な出来事以外

○出来事の総合評価に当たっては、出来事それ自体と、当該出来事の継続性や事後対応の状況、職場環境の変化などの出来事後の状況の双方を十分に検討し、例示されているもの以外であっても出来事に伴って発生したと認められる状況や、当該出来事が生じるに至った経緯等も含めて総合的に考慮して、当該出来事の心理的負荷の程度を判断する。

○職場の支援・協力が欠如した状況であること（問題への対処、業務の見直し、応援体制の確立、責任の分散その他の支援・協力がなされていない等）は、総合評価を強める要素となる。

○仕事の裁量性が欠如した状況であること（仕事が孤独で単調となった、自分で仕事の順番・やり方を決めることができなくなった、自分の技能や知識を仕事で使うことが要求されなくなった等）は、総合評価を強める要素となる。