処遇改善加算でもとめられるキャリアパスとは、組織内においてキャリアを積み重ねていくために必要な過程や道筋を示すものです。
例えば、目指す職務、職位などの目標に対して、必要なスキルや経験を得ていく工程を明確化することです。
キャリアパス要件Ⅰ
キャリアパス要件Ⅰでは、職責又は職務内容等に応じた任用要件と賃金体系の整備が求められています。
就業規則等において明確な根拠規定を整備し、すべての介護職員に周知する必要があります。
従業員は将来のキャリアを見据え、自信が目指す仕事やポジションに就くまでにどのような職務内容をいつまで経験し、必要とされるスキル、能力をどの程度まで習得していく必要があるのか知ることができます。
キャリアパス制度によって昇進条件や基準が明確化することで、従業員が主体的に目標に向かうよう促す効果も期待できます。
キャリアパス要件Ⅰについて
一 介護職員の任用の際における職位、職責、職務内容等に応じた任用等の要件
介護職員の賃金に関するものを含む。）を定めていること。
二 一に掲げる職位、職責、職務内容等に応じた賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めていること。
三 一及び二の内容について就業規則等の明確な根拠規程を書面で整備し、全ての介護職員に周知していること。
ただし、常時雇用する者の数が 10 人未満の事業所等など、労働法規上の就業規則の作成義務がない事業所等においては、就業規則の代わりに内規等の整備・周知により上記三の要件を満たすこととしても差し支えない。
① 職位とは
介護リーダー、主任、上級ヘルパー、中級ヘルパー、初級ヘルパー等です。小規模事業所においては４～５段階程度の職位を定めておけば十分です。なお、基準上当然配置する職種（管理者、サービス提供責任者、生活相談員、計画作成担当者など）のみの定めでは不可となります。職位の名称は各事業所で独自に定めたもので構いません。
② 職責又は職務内容とは
①で定めた職位に応じた責任の範囲や役割・職務内容の違いを定めます。例としては上級ヘルパーは「クレーム等の困難事例に対応する」といった内容です。
③ 任用要件とはなにか
上位の職位になるための条件です。例としては「サービス提供〇〇時間以上かつ上司が推薦し昇任試験に合格する」等です。職位、職責に応じた研修の受講を明文化し、さらに経験年数を基準にすることも可能です。
④ 賃金体系とは
職位に応じて給与表を作成します。または上位職位に〇〇手当を付ける等、各職位に対応する賃金を明示していきます。
⑤ 書面整備とは
就業規則、給与規程等に上記の①～④を記載し、介護職員へ周知する必要があります。なお、従業員が１０人未満の場合等で就業規則がない場合は内規の整備と周知構いません。
月額賃金改善要件Ⅰ（2分の1以上基本給等の改善）については令和6年度の猶予期間中にクリアできるかどうか現状の配分を見極め、令和7年度からの配分額を検討していきます。
これまで何年も処遇改善加算を継続して取得しているところでは、計画書や実績報告書に配分方法が書き込まれています。それと同じ内容が就業規則、賃金規定にも記載されています。配分方法を見直す、変えるということはそれに合わせ就業規則等や賃金規定の変更も必要になるということです（従業員10名以上は届け出義務）。
キャリアパス要件Ⅱ
一 介護職員の職務内容等を踏まえ、介護職員と意見を交換しながら、資質向上の目標及びａ又はｂに掲げる事項に関する具体的な計画を策定し、当該計画に係る研修の実施又は研修の機会を確保していること。
ａ 資質向上のための計画に沿って、研修機会の提供又は技術指導等（OJT、OFF-JT 等）を実施するとともに、介護職員の能力評価を行うこと。
ｂ 資格取得のための支援（研修受講のための勤務シフトの調整、休暇の付与、費用（交通費、受講料等）の援助等）を実施すること。
二 一について、全ての介護職員に周知していること。また、令和６年度に限り、処遇改善計画書において令和７年３月末までに上記一の計画を策定し、研修の実施又は研修機会の確保を行うことを誓約すれば、令和６年度当初からキャリアパス要件Ⅱを満たすものとして取り扱っても差し支えない。ただし、必ず令和７年３月末までに当該計画の策定等を行い、実績報告書においてその旨を報告すること。
①「介護職員と意見を交換しながら」
対面 労働組合との意見交換 メール等による意見募集—等様々な方法で、可能な限り多くの介護職員の意見を聴く機会を設けるような配慮が必要です。
②「資質向上のための目標」
利用者のニーズに応じた良質なサービスを提供するための介護職員が技術･能力の向上に努める
例：介護技術、マネジメント能力、協調性、コミュニケーション能力、問題解決能力等
事業所全体での資格等（例：介護福祉士、介護職員基礎研修等）の取得率の向上等
③「能力評価」
能力評価については成果・結果の評価のみではなく「業務を行う姿勢」と「業務知識・スキル」についても評価していく必要があります。
評価項目や評価するうえでの着眼点等はそれぞれの事業所の現状、人材育成方針により異なってきます。本来であれば一つ一つ吟味しながら評価項目を作成すべきです。しかしながら、現実的には多忙な業務の中必要とされる時間と労力を考慮し、「キャリア段位制度」や厚労省の「職業能力開発基準」を活用する方が効率的です。